Despidos

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de la empresa de notificar por escrito el despido al trabajador, bajo pena de ser declarado el despido como improcedente si no se realiza de este modo (p. ej. despido verbal).

Sin embargo, a veces el trabajador se niega a firmar la copia de la carta del despido para acreditar que le ha sido librada. En todo caso tiene que acreditarse que la carta ha estado efectivamente librada al trabajador. Resulta recomendable que firmen dos testigos en la copia de la carta que se queda la empresa, haciendo constar que el trabajador no ha querido firmar la carta. Otra opción es remitir la carta vía burofax al trabajador, asegurándose que la dirección a la cual se envía es la que el trabajador ha comunicado a la empresa. Pueden así mismo realizarse ambas actuaciones, no siendo entre ellas excluyentes.

El artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido “las faltas de repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo”. De entrada, no puede realizarse el despido por una única falta de asistencia, porque las mismas que tienen que ser “repetidas”. Para determinar el número de faltas de asistencia tendrá que acudirse al convenio colectivo que resulta de aplicación a la empresa, en el cual se detallan el número de faltas de asistencia que permiten calificar la conducta como “muy grave” y ser sancionable con el despido.

Ahora bien, para poder proceder al despido, previamente tiene que requerirse de forma fehaciente la asistencia del trabajador, advirtiéndole de esta posibilidad, siendo aconsejable realizar tal advertencia vía burofax remitido al domicilio del trabajador. Tendrá que asegurarse la empresa que el domicilio al cual se remite sea el que ha comunicado el trabajador, y si es así, tendrá validez aunque no lo recoja, puesto que el intento de entrega en el domicilio correcto se considera como intento válido de envío, siendo imputable al trabajador tanto su falta de recogida como el no haber comunicado a la empresa su posible cambio de domicilio, ya que su posible variación es obligación del trabajador, comunicarlo a la empresa para que lo tenga actualizado en cada momento.

Después del requerimiento (o intento) al trabajador, si persiste la inasistencia, podrá procederse al despido de acuerdo con el número de faltas de asistencia y régimen disciplinario contenido en el convenio colectivo de aplicación.

El empresario puede adoptar todas aquellas medidas que crea convenientes para comprobar que los trabajadores cumplen con sus deberes laborales, ya sea mediante el uso de sistemas de videovigilancia o bien, controlando el correo electrónico corporativo de la empresa.

Ahora bien, como este control puede vulnerar los derechos fundamentales a la intimidad, imagen, honor y a la protección de datos de los trabajadores, el empresario tiene que avisar tanto a estos como a sus representantes, si hubiera, sobre la existencia del sistema de video vigilancia, de su ubicación y la posibilidad de utilizar las grabaciones y/o el control de correos electrónicos con fines disciplinarios.

No se admite la instalación de sistemas audiovisuales de control en los lugares de descanso o esparcimiento, como por ejemplo vestuarios, aseos y comedores.

Si el empresario no ha respetado estas formalidades, y despidiera a un trabajador basándose exclusivamente en la grabación de imágenes o en la impresión de correos electrónicos ilegítimamente obtenida, esta prueba se consideraría como ilícita, es decir, como si no existiera.

Por otro lado, el despido se consideraría nulo, al haberse vulnerado los derechos fundamentales del trabajador, siempre que no exista otra prueba que permita acreditar los hechos descritos en la carta de despido.

Por eso y para evitar nulidades en despidos, se tiene que avisar previamente tanto a los trabajadores como a sus representantes sobre la ubicación y finalidad del sistema de video vigilancia instalado y/o de la posibilidad de controlar los correos electrónicos corporativos.

La empresa puede despedir a un trabajador que se encuentra en situación de baja médica por Incapacidad Temporal, siempre que concurra un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, y el proceso de Incapacidad Temporal no sea de larga duración.

En sentido contrario, si el único motivo por el cual se extingue el contrato de trabajo del trabajador es precisamente por el hecho de estar en un proceso de baja médica y además, se cumple la circunstancia que la Incapacidad Temporal es de larga duración, comportará la nulidad del despido.

La nulidad del despido supone para la empresa la obligación de readmitir al trabajador con el pago de salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, descontando los días de baja médica para el cómputo de dichos salarios de tramitación.

Si en el momento del despido el trabajador estaba en un proceso de baja médica por Incapacidad Temporal larga o media duración será declarado procedente o improcedente, dependiendo de si se acreditan o no las causas indicadas en la carta de despido.

Por eso, es recomendable que antes de realizar el despido de un trabajador que se encuentra en situación de baja médica por Incapacidad Temporal se examine minuciosamente las causas que motiven el despido y, además, la duración del proceso de Incapacidad Temporal, mediante el asesoramiento con un abogado especialista en derecho laboral.