Serveis a l'empresa
Acomiadaments
LA CARTA D'ACOMIADAMENT
La carta d’acomiadament és la comunicació formal que l’empresa fa al treballador en virtut de la qual procedeix a l’extinció de la relació laboral del treballador.
La concreció dels fets continguts en aquesta, la seva motivació i justificació, resulten absolutament fonamentals, perquè en el cas de no fer-lo l’acomiadament serà declarat improcedent, i l’empresa haurà d’abonar la màxima indemnització legal (actualment 33 dies per any de servei amb un màxim de 24 mensualitats).
L’acomiadament pot ser de dos tipus:
- Disciplinari: El que es produeix amb motiu d’incompliments molt greus i culpables del treballador (art. 54 de l’Estatut dels Treballadors, d’ara endavant, ET).
- Objectiu: A causa de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció (art. 52.c ET).
En tots dos casos, perquè el mateix sigui declarat com a procedent resulta fonamental que en la carta d’acomiadament es concretin els fets en què el mateix es fonamenta.
En moltes ocasions ens trobem amb cartes d’acomiadament el contingut del qual és genèric, inconcret, o manca de motivació, i en aquest cas l’acomiadament serà declarat improcedent.
En el cas d’acomiadament disciplinari, serà fonamental concretar al màxim possible el dia, hora, lloc, i altres dades concretes que acreditin els fets constitutius de l’acomiadament, sense entrar en valoracions subjectives.
A tall d’exemple, no bastarà dir que el treballador “va insultar”, sinó que caldrà dir les concretes paraules utilitzades, perquè l’existència d’“insult” o no serà una apreciació subjectiva, no vaig agafar les paraules utilitzades.
El mateix ocorre en el cas de l’acomiadament objectiu, que haurà de contenir els fets concrets i objectius en els quals el mateix es fonamenta, no podent acudir-se a expressions i dades genèriques i inconcretes. Per exemple, no resultarà vàlida l’expressió “L’empresa està en pèrdues”, sinó que haurà de concretar-se l’import d’aquestes.
Per tant, amb caràcter previ a l’acomiadament del treballador, haurà de confeccionar-se la carta d’acomiadament de la forma més detallada possible, amb la fi que el mateix pugui ser declarat procedent. En cas contrari, i encara que es tingui raó en el fons de l’acomiadament, la formulació genèrica i inconcreta de la carta d’acomiadament determinarà la seva declaració d’improcedència.
FAQs
L’article 55.1 de l’Estatut dels Treballadors estableix l’obligació de l’empresa de notificar per escrit l’acomiadament al treballador, sota pena de ser declarat l’acomiadament com a improcedent si no es realitza d’aquesta manera (p. ex. acomiadament verbal).
No obstant això, a vegades el treballador es nega a signar la còpia de la carta de l’acomiadament per a acreditar que li ha estat lliurat. En aquest cas ha d’acreditar-se igualment que la carta ha estat efectivament lliurada al treballador.
Resulta recomanable en aquests casos que signin dos testimonis en la còpia de la carta que es queda l’empresa, fent constar que el treballador no ha volgut signar la carta. Una altra opció és remetre la carta via burofax al treballador, assegurant-se que l’adreça a la qual s’envia és la que el treballador ha comunicat a l’empresa. Poden així mateix realitzar-se totes dues actuacions, no sent entre elles excloents.
L’article 54.2.a) de l’Estatut dels Treballadors estableix com a causa d’acomiadament “les faltes de repetides i injustificades d’assistència o puntualitat al treball”. D’entrada, no pot realitzar-se l’acomiadament per una única falta d’assistència, perquè les mateixes que han de ser “repetides”. Per a determinar el nombre de faltes d’assistència haurà d’acudir-se al conveni col·lectiu que resulta d’aplicació a l’empresa, en el qual es detallen el nombre de faltes d’assistència que permeten qualificar la conducta com “molt greu” i ser sancionable amb l’acomiadament.
Ara bé, per a poder procedir a l’acomiadament, prèviament ha de requerir-se l’assistència del treballador, advertint-li d’aquesta possibilitat, la qual cosa resulta aconsellable realitzar via burofax remès al domicili del treballador. Haurà d’assegurar-se l’empresa que el domicili al qual es remet sigui el que ha comunicat el treballador, i si és així, tindrà validesa encara que no el reculli, ja que l’intent de lliurament en el domicili correcte es considera com a intent vàlid d’enviament, sent imputable al treballador tant la seva falta de recollida com el no haver comunicat a l’empresa el seu possible canvi de domicili, ja que la comunicació del domicili, així com la seva possible variació, és una obligació del treballador, amb la fi que l’empresa tingui el domicili actualitzat a cada moment.
Després del requeriment (o intent) al treballador, si persisteix la inassistència, podrà procedir-se a l’acomiadament d’acord amb el nombre de faltes d’assistència i règim disciplinari contingut en el conveni col·lectiu d’aplicació.
L’empresari pot adoptar totes aquelles mesures que cregui convenients per a comprovar que els treballadors compleixen amb els seus deures laborals, ja sigui mitjançant l’ús de sistemes de videovigilància o bé, controlant el correu electrònic corporatiu de l’empresa.
Ara bé, com aquest control pot vulnerar els drets fonamentals a la intimitat, imatge, honor i a la protecció de dades dels treballadors, l’empresari ha d’avisar tant a aquests com als seus representants, si n’hi hagués, sobre l’existència del sistema de vídeo vigilància, de la seva ubicació i la possibilitat d’utilitzar els enregistraments i/o el control de correus electrònics amb finalitats disciplinaris.
No s’admet la instal·lació de sistemes audiovisuals de control en els llocs de descans o esplai, com ara vestuaris, condícies i menjadors.
Si l’empresari no ha respectat aquestes formalitats, i acomiadés a un treballador basant-se exclusivament en l’enregistrament d’imatges o en la impressió de correus electrònics il·legítimament obtinguda, aquesta prova es consideraria com a il·lícita, és a dir, com si no existís.
D’altra banda, l’acomiadament es consideraria nul, en haver-se vulnerat els drets fonamentals del treballador, sempre que no existeixi una altra prova que permeti acreditar els fets descrits en la carta d’acomiadament.
Per això i per a evitar nul·litats en acomiadaments, s’ha d’avisar prèviament tant als treballadors com als seus representants sobre la ubicació i finalitat del sistema de vídeo vigilància instal·lat i/o de la possibilitat de controlar els correus electrònics corporatius.
L’empresa pot acomiadar a un treballador que es troba en situació de baixa mèdica per Incapacitat Temporal, sempre que el procés d’Incapacitat Temporal no sigui de llarga durada, i, concorri un incompliment greu i culpable de les seves obligacions laborals.
En sentit contrari, si l’únic motiu pel qual s’extingeix el contracte de treball del treballador és precisament pel fet d’estar culpable en un procés de baixa mèdica i a més, es compleix la circumstància que la Incapacitat Temporal és de llarga durada, comportarà la nul·litat de l’acomiadament.
La nul·litat de l’acomiadament suposa per a l’empresa l’obligació de readmetre al treballador amb el pagament de salaris de tramitació des de la data de l’acomiadament fins a la notificació de la sentència, descomptant els dies de baixa mèdica per al còmput dels salaris de tramitació.
Si en el moment de l’acomiadament el treballador estava culpable en un procés de baixa mèdica per Incapacitat Temporal de tala o mitja durada serà declarat procedent o improcedent, depenent de si s’acrediten o no les causes indicades en la carta d’acomiadament.
Per això, és recomanable que abans de realitzar l’acomiadament d’un treballador que es troba en situació de baixa mèdica per Incapacitat Temporal s’examini minuciosament les causes que motiven la finalització de la relació laboral i, a més, la durada del procés d’Incapacitat Temporal, mitjançant l’assessorament amb un advocat especialista en dret laboral.
