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Despidos

La carta de Despido

La carta de despido es la comunicación formal que la empresa hace al trabajador en virtud de la cual procede a la extinción de la relación laboral del trabajador.

La concreción de los hechos contenidos en la misma, su motivación y justificación, resultan absolutamente fundamentales, porque en el caso de no hacerlo el despido será declarado improcedente, y la empresa deberá abonar la máxima indemnización legal (actualmente 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades).

 

El despido puede ser de dos tipos:

  1. Disciplinario: El que se produce con motivo de incumplimientos muy graves y culpables del trabajador (art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, en adelante, ET).

  2. Objetivo: Debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 52.c ET).

En ambos casos, para que el mismo sea declarado como procedente resulta fundamental que en la carta de despido se concreten los hechos en que el mismo se fundamenta

 

En muchas ocasiones nos encontramos con cartas de despido cuyo contenido es genérico, inconcreto, o carece de motivación, en cuyo caso el despido será declarado improcedente.

 

En el caso de despido disciplinario, será fundamental concretar al máximo posible el día, hora, lugar, y demás datos concretos que acrediten los hechos constitutivos del despido, sin entrar en valoraciones subjetivas. A modo de ejemplo, no bastará decir que el trabajador “insultó”, sino que habrá que decir las concretas palabras utilizadas, porque la existencia de “insulto” o no será una apreciación subjetiva, no así las palabras utilizadas.

 

Lo mismo ocurre en el caso del despido objetivo, que deberá contener los hechos concretos y objetivos en los que el mismo se fundamenta, no pudiendo acudirse a expresiones y datos genéricos e inconcretos. Por ejemplo, no resultará válida la expresión “La empresa está en pérdidas”, sino que deberá concretarse el importe de las mismas.

 

Por tanto, con carácter previo al despido del trabajador, deberá confeccionarse la carta de despido de la forma más detallada posible, con el fin que el mismo pueda ser declarado procedente. En caso contrario, y aunque se tenga razón en el fondo del despido, la formulación genérica e inconcreta de la carta de despido determinará su declaración de improcedencia. 

FAQs

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de la empresa de notificar por escrito el despido al trabajador, bajo pena de ser declarado el despido como improcedente si no se realiza de esta forma (p.ej. despido verbal).

Sin embargo, en ocasiones el trabajador se niega a firmar la copia de la carta del despido para acreditar que le ha sido entregado. En este caso debe acreditarse igualmente que la carta ha sido efectivamente entregada al trabajador.

Resulta recomendable en estos casos que firmen dos testigos en la copia de la carta que se queda la empresa, haciendo constar que el trabajador no ha querido firmar la carta. Otra opción es remitir la carta vía burofax al trabajador, asegurándose que la dirección a la que se envía es la que el trabajador ha comunicado a la empresa. Pueden asimismo realizarse ambas actuaciones, no siendo entre ellas excluyentes.

El artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido “las faltas de repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”. De entrada, no puede realizarse el despido por una única falta de asistencia, porque las mismas que han de ser “repetidas”. Para determinar el número de faltas de asistencia deberá acudirse al convenio colectivo que resulta de aplicación a la empresa, en el que se detallan el número de faltas de asistencia que permiten calificar la conducta como “muy grave” y ser sancionable con el despido.

Ahora bien, para poder proceder al despido, previamente debe requerirse la asistencia del trabajador, advirtiéndole de dicha posibilidad, lo que resulta aconsejable realizar vía burofax remitido al domicilio del trabajador. Deberá asegurarse la empresa que el domicilio al que se remite sea el que ha comunicado el trabajador, y si es así, tendrá validez aunque no lo recoja, puesto que el intento de entrega en el domicilio correcto se considera como intento válido de envío, siendo imputable al trabajador tanto su falta de recogida como el no haber comunicado a la empresa su posible cambio de domicilio, ya que la comunicación del domicilio, así como su posible variación, es una obligación del trabajador, con el fin que la empresa tenga el domicilio actualizado en cada momento.

Tras el requerimiento (o intento) al trabajador, si persiste la inasistencia, podrá procederse al despido de acuerdo con el número de faltas de asistencia y régimen disciplinario contenido en el convenio colectivo de aplicación. 

El empresario puede adoptar todas aquellas medidas que crea convenientes para comprobar que los trabajadores cumplen con sus deberes laborales, ya sea mediante el uso de sistemas de videovigilancia o bien, controlando el correo electrónico corporativo de la empresa.

Ahora bien, como dicho control puede vulnerar los derechos fundamentales a la intimidad, imagen, honor y a la protección de datos de los trabajadores, el empresario debe de avisar tanto a éstos como a sus representantes, si los hubiera, sobre la existencia del sistema de video vigilancia, de su ubicación y la posibilidad de utilizar las grabaciones y/o el control de correos electrónicos con fines disciplinarios.

No se admite la instalación de sistemas audiovisuales de control en los lugares de descanso o esparcimiento, tales como vestuarios, aseos y comedores.

Si el empresario no ha respetado dichas formalidades, y despidiese a un trabajador basándose exclusivamente en la grabación de imágenes o en la impresión de correos electrónicos ilegítimamente obtenida, esta prueba se consideraría como ilícita, es decir, como si no existiera. 

Por otra parte, el despido se consideraría nulo, al haberse vulnerado los derechos fundamentales del trabajador, siempre y cuando no exista otra prueba que permita acreditar los hechos descritos en la carta de despido. 

Por ello y para evitar nulidades en despidos, se debe avisar previamente tanto a los trabajadores como a sus representantes sobre la ubicación y finalidad del sistema de video vigilancia instalado y/o de la posibilidad de controlar los correos electrónicos corporativos. 

La empresa puede despedir a un trabajador que se encuentra en situación de baja médica por Incapacidad Temporal, siempre y cuando el proceso de Incapacidad Temporal no sea de larga duración, y, concurra un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales.  

En sentido contrario, si el único motivo por el que se extingue el contrato de trabajo del trabajador es precisamente por el hecho de estar incurso en un proceso de baja médica y además, se cumple la circunstancia de que la Incapacidad Temporal es de larga duración, conllevará la nulidad del despido. 

La nulidad del despido supone para la empresa la obligación de readmitir al trabajador con el pago de salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, descontando los días de baja médica para el cómputo de los salarios de tramitación. 

Si en el momento del despido el trabajador estaba incurso en un proceso de baja médica por Incapacidad Temporal de corta o media duración será declarado procedente o improcedente, dependiendo de si se acreditan o no las causas indicadas en la carta de despido.

Por ello, es recomendable que antes de realizar el despido de un trabajador que se encuentra en situación de baja médica por Incapacidad Temporal se examine minuciosamente las causas que motivan la finalización de la relación laboral y, además, la duración del proceso de Incapacidad Temporal, mediante el asesoramiento con un abogado especialista en derecho laboral.

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